Wie Siemens Energy eine Betriebsrätin zum Schweigen bringen wollte – und was der Fall über SLAPP-Muster in der Arbeitswelt lehrt

Das Arbeitsgericht Nürnberg hat die fristlose Kündigung der langjährigen Betriebsrätin Isabella Paape durch Siemens Energy für unwirksam erklärt. Laut Presseberichten bewertete das Gericht die Maßnahme als „unverhältnismäßig" (Nürnberger Nachrichten, 24. April 2026). Isabella Paape darf an ihren Arbeitsplatz am Standort Erlangen zurückkehren.

Das Urteil ist ein Erfolg – für Isabella Paape persönlich und für alle, die sich für betriebliche Mitbestimmung einsetzen. Zugleich wirft der Fall grundlegende Fragen auf, die über den Einzelfall hinausgehen: Warum konnte eine Betriebsrätin rund fünf Monate lang von ihrem Arbeitsplatz ausgeschlossen werden – auf Grundlage einer Kündigung, die ein Gericht nun als unbegründet verworfen hat? Warum gibt es keinen Mechanismus, der eine solche Einschüchterung frühzeitig unterbindet? Und warum erfasst der geplante Anti-SLAPP-Schutz diese Form strategischer Rechtsinstrumentalisierung nicht?

Als No SLAPP Anlaufstelle beobachten wir in diesem Fall Muster, die wir aus unserer täglichen Arbeit mit Betroffenen von SLAPPs – strategischen Klagen gegen öffentliche Beteiligung – kennen. Dieser Blogbeitrag ordnet den Fall ein, analysiert die strukturellen Parallelen und benennt die Schutzlücken, die der Fall offenlegt.

[Hinweis: Der Volltext des Urteils lag bei Erstellung dieses Beitrags noch nicht vor. Die Bewertung als „unverhältnismäßig" ist der Berichterstattung der Nürnberger Nachrichten entnommen. Das Ergebnis der zusätzlichen Unterlassungsklage sowie die Frage einer möglichen Berufung durch Siemens Energy sind ebenfalls noch offen. Wir werden diesen Beitrag aktualisieren, sobald weitere Informationen vorliegen.]

Der Fall: Eine Chronologie der Eskalation

Isabella Paape ist seit 2002 am Siemens-Energy-Standort Erlangen tätig und seit über zehn Jahren als Betriebsrätin aktiv. 2022 gründete sie die Gewerkschaftsliste „Gemeinsam aktiv", die auf Anhieb zwei Sitze im Betriebsrat gewann und sich in den folgenden Jahren als kritische Stimme im Gremium etablierte. Unter anderem setzte die Liste durch, dass Leistungsentgelte überprüft und erheblich aufgestockt wurden (work-watch.de, Januar 2026).

Im Juni 2025 sprach Siemens Energy eine erste fristlose Kündigung gegen Paape aus. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung. Das Unternehmen hätte nun den Weg über das Arbeitsgericht nehmen müssen, um die verweigerte Zustimmung ersetzen zu lassen – ein Verfahren, das den Konflikt öffentlich gemacht hätte. Stattdessen ließ Siemens Energy die Sache auf sich beruhen.

Im November 2025 folgte eine zweite fristlose Kündigung – diesmal ohne Angabe von Gründen. Der Betriebsrat stimmte zu, wobei das Arbeitsgericht später feststellte, dass diese Zustimmung ohne eingehende Prüfung der Sachlage erfolgt war. Gleichzeitig erhielt Paape Hausverbot, musste Laptop und Firmenhandy abgeben und verlor den Zugang zum Intranet.

Siemens Energy äußerte sich öffentlich nicht zu den Gründen der Kündigung und verwies auf Datenschutz und laufende Verfahren. Über die beauftragte Anwaltskanzlei Littler ließ das Unternehmen lediglich mitteilen, man nehme „erforderliche Beendigungen von Arbeitsverhältnissen" vor (work-watch.de, Januar 2026).

Erst im Januar 2026 – zwei Monate nach der Kündigung – nannte das Unternehmen im Gerichtsverfahren einen Grund: Paape habe bei der Absage einer Informationsveranstaltung zur Betriebsrente das Ansehen des Unternehmens beschädigt und ihre Loyalitätspflicht verletzt (openpetition.de, Februar 2026).

Der Zeitpunkt der Kündigung war brisant: Die Betriebsratswahlen standen unmittelbar bevor. Paape trat als Spitzenkandidatin ihrer Liste „Gemeinsam aktiv" an. Ohne Zugang zum Betriebsgelände konnte sie keine Flyer verteilen, keine Gespräche in der Kantine führen, keine Betriebsversammlungen besuchen.

In einem Eilverfahren am 15. Januar 2026 erstritten Paape und ihr Anwalt einen Teilerfolg: Bis zum Wahltermin am 5. März musste Siemens Energy ihr werktags zwischen 11 und 14 Uhr Zugang zu den Standorten Erlangen und Forchheim gewähren. Die Bedingungen waren jedoch restriktiv: Ein uniformierter Sicherheitsmitarbeiter begleitete sie permanent und hörte Gespräche mit Kolleg:innen mit. Der Zugang zu digitalen Kommunikationsmitteln blieb vollständig gesperrt – in einem Unternehmen, in dem weniger als ein Drittel der rund 7.000 Beschäftigten regelmäßig vor Ort arbeitet.

Im Februar 2026 kam eine weitere Eskalation hinzu: Die Liste „Gemeinsam aktiv" veröffentlichte eine Mitteilung über einen Wechsel in der Personalleitung am Standort, verbunden mit der Hoffnung auf Veränderungen in der Haltung des Unternehmens. Siemens Energy reagierte mit einer Unterlassungsklage gegen Paape und einen Kollegen wegen angeblicher Rufschädigung.

Trotz aller Einschränkungen gewann Paapes Liste bei der Betriebsratswahl am 5. März 2026 an Stimmen und errang einen zusätzlichen Sitz. Doch selbst nach ihrer Wiederwahl konnte Paape nicht an der konstituierenden Sitzung des neuen Betriebsrats teilnehmen – sie hatte weiterhin Hausverbot.

Das Arbeitsgericht Nürnberg erklärte die Kündigung schließlich für unwirksam. Isabella Paape darf an ihren Arbeitsplatz zurückkehren.

Einordnung: Warum dieser Fall SLAPP-Muster aufweist

SLAPPs – strategische Klagen gegen öffentliche Beteiligung – zielen darauf ab, kritische Stimmen durch das Drohpotenzial rechtlicher Verfahren zum Schweigen zu bringen. Die EU-Richtlinie 2024/1069 definiert sie als missbräuchliche Gerichtsverfahren gegen Personen, die sich zu Angelegenheiten von öffentlichem Interesse äußern oder an der öffentlichen Debatte teilnehmen. Die Empfehlungen des Europarats (CM/Rec(2024)2) gehen darüber hinaus und erfassen auch außergerichtliche Einschüchterungsformen.

Der Fall Paape spielt sich nicht im klassischen Feld journalistischer Berichterstattung oder zivilgesellschaftlichen Aktivismus ab, sondern in der Arbeitswelt. Die konkreten Instrumente sind andere – Kündigung statt Klage, Hausverbot statt einstweilige Verfügung, Unterlassungsklage statt Abmahnung. Doch die strukturellen Muster sind dieselben.

Strategischer Einsatz von Recht

Ein zentrales SLAPP-Merkmal ist die Instrumentalisierung rechtlicher Verfahren für Zwecke jenseits der eigentlichen Rechtsdurchsetzung. Im Fall Paape fällt auf: Die erste fristlose Kündigung im Juni 2025 wurde nicht weiterverfolgt, als der Betriebsrat die Zustimmung verweigerte. Die zweite Kündigung im November erfolgte zunächst ohne Begründung. Erst Monate später nannte das Unternehmen einen Grund, den das Gericht nun für nicht tragfähig befunden hat. Hinzu kommt die Unterlassungsklage wegen einer Mitteilung, die lediglich die Hoffnung auf Veränderungen in der Unternehmenspolitik formulierte.

Diese Häufung rechtlicher Maßnahmen bei gleichzeitig schwacher Begründung ist ein Muster, das wir aus SLAPP-Fällen kennen: Nicht die einzelne Maßnahme muss erfolgreich sein – ihre kumulative Wirkung reicht aus, um die Betroffene zu belasten und einzuschüchtern.

Verfahrenswirkung statt Urteil

Das zentrale Merkmal jeder SLAPP ist, dass der Schaden nicht durch den Ausgang des Verfahrens entsteht, sondern durch das Verfahren selbst. Im Arbeitsrecht verschärft sich dieses Problem in besonderer Weise: Der Arbeitgeber kann Sanktionen wie Kündigungen und Hausverbote unmittelbar durchsetzen, ohne ein gerichtliches Urteil abzuwarten. Die Betroffenen tragen die Konsequenzen – kein Zugang zum Arbeitsplatz, Verlust der Kommunikationsinfrastruktur, in vielen Fällen Einkommenseinbußen – über Monate, bis ein Gericht entscheidet. Im Fall Paape dauerte es rund fünf Monate von der Kündigung bis zum Urteil. Das Urteil gibt ihr Recht – aber es kann den Ausschluss vom Arbeitsplatz, die Behinderung des Wahlkampfs und die verpasste konstituierende Betriebsratssitzung nicht rückgängig machen.

Asymmetrische Machtverhältnisse

Siemens Energy ist ein DAX-Konzern mit erheblichen juristischen und finanziellen Ressourcen. Isabella Paape trug als Einzelperson das volle Risiko. In der Arbeitswelt kommt eine Dimension hinzu, die über das klassische SLAPP-Szenario hinausgeht: die existenzielle Abhängigkeit vom Arbeitgeber, der zugleich Gegenpartei im Konflikt ist. Während Journalist:innen oder NGOs, die von SLAPPs betroffen sind, zumindest institutionell unabhängig von der klagenden Partei bleiben, steht für Betriebsrät:innen nicht nur eine Forderung auf dem Spiel, sondern ihr gesamtes berufliches Umfeld.

Abschreckungswirkung (Chilling Effect)

Die Kündigung einer bekannten Betriebsrätin kurz vor den Betriebsratswahlen sendet ein Signal an die gesamte Belegschaft: Wer sich engagiert, riskiert seinen Arbeitsplatz. In Paapes Fall erschwerte dies nachweislich die Kandidat:innensuche für die Betriebsratswahl. Die niedrige Wahlbeteiligung von 37 Prozent am Standort Erlangen könnte – neben anderen Faktoren – ein weiterer Hinweis auf eine Einschüchterungswirkung sein, die über den Einzelfall hinausgeht.

Bezeichnend ist eine Aussage von Paape selbst: „Sollten die mit ihrer Kündigung durchkommen, traut sich hier niemand mehr seinen Mund aufzumachen" (work-watch.de, Januar 2026). Das ist die Definition eines Chilling Effects.

Betriebliche Mitbestimmung als öffentliche Beteiligung?

An dieser Stelle müssen wir eine offene Frage benennen, die für die Einordnung des Falls als SLAPP wesentlich ist. Die EU-Richtlinie 2024/1069 schützt „öffentliche Beteiligung" in „Angelegenheiten von öffentlichem Interesse". Ob innerbetriebliche Konflikte um Betriebsratsarbeit unter diesen Begriff fallen, ist bislang nicht abschließend geklärt.

Wir sind überzeugt, dass betriebliche Mitbestimmung eine Form demokratischer Partizipation darstellt, die denselben Schutz verdient. Betriebsrät:innen handeln nicht in einem privaten Kontext – sie üben ein gesetzlich verankertes Amt aus, das der demokratischen Kontrolle wirtschaftlicher Macht dient. Die Betriebsratswahlen sind eine der wenigen Formen institutionalisierter Demokratie in der Arbeitswelt.

Zugleich wollen wir den Unterschied nicht verwischen: Klassische SLAPPs richten sich gegen Äußerungen in der allgemeinen Öffentlichkeit – gegen Presseberichte, Demonstrationen, Petitionen, Whistleblowing. Der Fall Paape spielt sich in einem betrieblichen Kontext ab, der eigene Regeln und Schutzinstrumente kennt. Die strukturellen Parallelen sind offensichtlich, aber eine Gleichsetzung wäre analytisch unscharf. Genau deshalb braucht es eine gesetzliche Klarstellung, die betriebliches Engagement ausdrücklich in den Schutzbereich einbezieht.

Schutzlücken: Was der Fall offenlegt

Der geplante Anti-SLAPP-Schutz greift nicht

Der Regierungsentwurf zur Umsetzung der EU-Anti-SLAPP-Richtlinie beschränkt den Anwendungsbereich auf grenzüberschreitende Sachverhalte. Ein rein innerbetrieblicher Konflikt wie der Fall Paape wäre damit nicht erfasst – unabhängig davon, wie offensichtlich die Einschüchterungsabsicht sein mag.

Zwar sieht der Regierungsentwurf über § 13b ArbGG vor, dass die neuen Vorschriften grundsätzlich auch vor Arbeitsgerichten gelten. Doch die Beschränkung auf grenzüberschreitende Fälle schließt die überwiegende Mehrheit der arbeitsrechtlichen Einschüchterungsfälle vom Schutz aus. Die No SLAPP Anlaufstelle hat seit Mai 2024 über 70 Anfragen betreut [Zahl bitte aktualisieren] – fast ausnahmslos mit Bezug auf nationale Sachverhalte.

§ 119 BetrVG: ein stumpfes Schwert

Das bestehende Arbeitsrecht kennt mit § 119 Betriebsverfassungsgesetz eine Norm, die die Behinderung von Betriebsratsarbeit unter Strafe stellt. In der Praxis entfaltet sie jedoch kaum Wirkung. Als Antragsdelikt muss sie von den Betroffenen selbst zur Anzeige gebracht werden – ein Schritt, den viele scheuen, wenn sie sich ohnehin in einer existenziell bedrohlichen Konfliktsituation befinden. Der Fall Paape illustriert, warum: Wer als gekündigte Betriebsrätin um den eigenen Arbeitsplatz kämpft, wird die ohnehin belastete Situation kaum durch eine Strafanzeige gegen den eigenen Arbeitgeber eskalieren wollen.

Die von der Ampelkoalition vereinbarte Umwandlung des § 119 BetrVG in ein Offizialdelikt – bei dem Strafverfolgungsbehörden von Amts wegen ermitteln könnten – wurde nie umgesetzt. Im aktuellen Koalitionsvertrag findet sich diese Forderung nicht mehr.

Fehlender Schutz in der Übergangszeit

Für Betriebsratsmitglieder existiert zwar ein besonderer Kündigungsschutz nach § 15 Kündigungsschutzgesetz. Doch wie der Fall zeigt, kann dieser Schutz faktisch ausgehöhlt werden: Eine Kündigung mit Betriebsratszustimmung kann vollstreckt werden, selbst wenn die Zustimmung – wie das Gericht hier feststellte – ohne eingehende Prüfung erfolgte.

Eine vorläufige Wiedereinsetzung in das Betriebsratsamt lehnte das Gericht im Eilverfahren ab und verwies auf das Hauptverfahren. Das bedeutet: Die rund fünf Monate zwischen Kündigung und Urteil waren für Paape Monate ohne Arbeitsplatz, ohne Zugang zu Kolleg:innen, ohne vollwertige Mandatsausübung. Ein Schutzinstrument, das erst nach Monaten greift, schützt nicht vor der Verfahrenswirkung – und damit nicht vor dem Mechanismus, der SLAPPs so wirksam macht.

Solidarität und Gegenwehr

Bemerkenswert an diesem Fall ist auch, dass Isabella Paape nicht allein stand. Die Solidaritätsbewegung war breit: Der DGB Region Mittelfranken, die GEW und die IG Metall Erlangen forderten die Wiedereinstellung. Der Investigativjournalist Günter Wallraff solidarisierte sich öffentlich. Eine Petition auf openpetition sammelte Unterstützung. Bei den Gerichtsterminen füllten Unterstützer:innen den Saal.

Diese Solidarisierung ist kein Zufall – sie ist ein wirksames Gegenmittel gegen strategische Einschüchterung. In unserer Arbeit mit SLAPP-Betroffenen beobachten wir immer wieder, dass öffentliche Aufmerksamkeit und solidarische Netzwerke den Einschüchterungseffekt abschwächen können. Der Erfolg von Paapes Liste bei der Betriebsratswahl – trotz aller Behinderungen – ist auch ein Erfolg dieser Solidarität.

Bereits im Oktober 2025 hatten die No SLAPP Anlaufstelle und die IG Metall Anlaufstelle Union Busting in einer gemeinsamen Veranstaltung in Frankfurt am Main die Parallelen zwischen SLAPPs und strategischer Einschüchterung in der Arbeitswelt thematisiert. Der Fall Paape bestätigt die damalige Analyse.

Was sich ändern muss

Der Fall Paape zeigt: Es reicht nicht, dass das Recht am Ende Recht gibt. Wirksamer Schutz muss verhindern, dass Recht als Mittel der Einschüchterung missbraucht wird.

Die No SLAPP Anlaufstelle sieht im Fall Paape eine Bestätigung der Forderungen, die das No SLAPP Bündnis im offenen Brief an den Bundestag formuliert hat – und zugleich die Notwendigkeit, diese Forderungen auf die Arbeitswelt auszuweiten:

Der Anwendungsbereich des Anti-SLAPP-Gesetzes muss auf nationale Fälle ausgeweitet werden, und es muss gesetzlich klargestellt werden, dass betriebliche Interessenvertretung als schützenswertes Engagement im Sinne der Anti-SLAPP-Regelungen gilt. Ein Schutzgesetz, das den Fall Paape nicht erfasst, geht an der Realität strategischer Einschüchterung vorbei.

Arbeitsgerichte müssen bei offensichtlich schwach begründeten Kündigungen gegen Betriebsratsmitglieder schneller entscheiden können. Betroffene Betriebsrät:innen sollten bis zur endgültigen Klärung grundsätzlich vorläufig in ihrem Amt verbleiben. Wäre diese Möglichkeit im Fall Paape konsequent genutzt worden, hätte sie ihren Wahlkampf ungehindert führen, an der konstituierenden Sitzung teilnehmen und ihr Mandat durchgehend ausüben können.

Die Behinderung von Betriebsratsarbeit nach § 119 BetrVG muss zum Offizialdelikt werden, damit Strafverfolgungsbehörden von Amts wegen ermitteln können. Solange Betroffene selbst Anzeige erstatten müssen, bleibt die Norm in der Praxis weitgehend wirkungslos – gerade in den Fällen, in denen der Schutz am dringendsten gebraucht wird.

Und Beratungs- und Unterstützungsstrukturen für Betroffene strategischer Einschüchterung müssen gesetzlich verankert und dauerhaft finanziert werden – wie es Artikel 19 Absatz 2 der EU-Richtlinie vorsieht. Dies schließt ausdrücklich auch Beratungsangebote für betrieblich und gewerkschaftlich Aktive ein.

Ausblick

Der Fall ist mit dem erstinstanzlichen Urteil möglicherweise nicht abgeschlossen. Ob Siemens Energy Berufung einlegen wird, ist zum Zeitpunkt der Veröffentlichung dieses Beitrags nicht bekannt. Auch das Ergebnis der Unterlassungsklage steht noch aus. Wir werden diesen Beitrag aktualisieren, sobald neue Entwicklungen vorliegen.

Unabhängig vom weiteren Verlauf des einzelnen Falls bleibt die strukturelle Frage: Wie können Betroffene strategischer Einschüchterung in der Arbeitswelt wirksam geschützt werden? Die Umsetzungsfrist der EU-Anti-SLAPP-Richtlinie läuft am 7. Mai 2026 ab. Das parlamentarische Verfahren bietet die Chance, den Schutzbereich so auszugestalten, dass er auch Fälle wie den von Isabella Paape erfasst.

Wer von rechtlicher Einschüchterung betroffen ist – im Journalismus, in der Zivilgesellschaft oder in der Arbeitswelt – kann sich an die No SLAPP Anlaufstelle wenden. Wir informieren, beraten und unterstützen nach Möglichkeit bei der Suche nach rechtlicher Beratung, Öffentlichkeitsarbeit und weiteren Formen der Fallbetreuung.

Quellen (soweit im Text nicht anders angegeben): Berichterstattung von work-watch.de (Januar 2026, April 2026), Nürnberger Nachrichten (April 2026), LabourNet Germany (April 2026), openpetition.de (Petition und Updates, Januar–April 2026).